✨ WICKED: Uma análise sobre liderança, Preconceito organizacional e narrativas de poder no mundo corporativo.

     Wicked  é, até agora, um dos filmes que eu mais gostei de fazer a análise onde comparo as obras cinematográficas com o ambiente corporativo. Ele revisita a história de Oz sob uma nova perspectiva, mostrando que “a vilã” Elphaba talvez nunca tenha sido vilã — apenas incompreendida, rotulada e manipulada por narrativas convenientes.

A obra é uma poderosa metáfora sobre:

• política organizacional,

• gestão da imagem,

• manipulação institucional,

• preconceito estrutural,

• liderança humanizada,

• poder das narrativas,

• e a coragem de ser diferente num ambiente que exige conformidade.

Assim como o mundo corporativo, Oz é um lugar onde a versão oficial dos fatos muitas vezes vale mais do que a verdade — e onde pessoas brilhantes podem ser rotuladas, silenciadas ou usadas como bode expiatório.

A seguir, uma análise aplicada de Wicked ao ambiente organizacional.

________________ por Altivânio Azevedo

1. Elphaba: A profissional talentosa que sofre preconceito organizacional

    Elphaba nasce com uma característica que a diferencia — e, por isso, é rejeitada antes mesmo de ser compreendida.

No mundo corporativo, ela representa profissionais que sofrem:

• preconceito,

• julgamento precoce,

• estigmatização,

• exclusão sutil,

• resistência por serem “diferentes” do padrão,

• punição por terem ideias ousadas.

Apesar disso, é:

• talentosa,

• ética,

• comprometida,

• emocionalmente inteligente,

• profundamente competente.

Lição corporativa:

Empresas perdem talentos quando julgam aparência, personalidade ou estilo antes de avaliar competência.

2. Glinda: Popularidade vs. Competência

Glinda utiliza:

• charme,

• sociabilidade,

• influência,

• visibilidade,

para conquistar espaço e reconhecimento, mesmo sem dominar habilidades profundas.

Ela representa o profissional que ascende pela:

• reputação,

• networking,

• imagem positiva,

• política organizacional,

• habilidade de agradar.

E isso não significa que ela seja “errada”, apenas que seu capital está nas relações, não na profundidade técnica.

O que podemos aprender com isso?

Popularidade também é um tipo de poder — e influencia promoções, oportunidades e percepções.

As empresas frequentemente valorizam mais quem fala bem do que quem entrega bem.

3. O Mágico de Oz: Liderança baseada em imagem, não em competência

O Mágico é o líder que:

• é carismático,

• domina narrativas,

• encanta o público,

• mas carece de substância,

• manipula informações,

• cria “vilões” para manter controle,

• e transforma problemas próprios em falhas alheias.

É o típico gestor que:

• delega a culpa,

• esconde erros,

• utiliza comunicação para mascarar insegurança,

• promove injustiças internas,

• cria divisões para manter poder.

Ou seja, liderança sem competência real se sustenta apenas pela manipulação da narrativa.

4. A manipulação institucional: Como organizações criam “vilões convenientes”

    Em Wicked, o sistema transforma Elphaba na vilã — não porque ela é má, mas porque é útil ter alguém para culpar.

No ambiente corporativo, isso acontece quando:

• alguém é responsabilizado por um problema estrutural,

• um talento é silenciado por ameaçar a zona de conforto,

• equipes transformam o inovador em “complicado”,

• líderes criam narrativas para encobrir falhas próprias,

• empresas escolhem bodes expiatórios para evitar assumir responsabilidade.

Narrativas internas podem destruir carreiras — mesmo quando não refletem fatos.

5. A jornada de Elphaba e Glinda: Rivalidade que vira respeito

    Inicialmente, as duas protagonistas competem.

Depois, reconhecem o valor uma da outra.

Isso representa:

• conflitos comuns em equipes,

• diferenças de perfil,

• disputas por atenção ou recursos,

• crescimento pessoal ao compreender o outro.

E, principalmente, mostra que:

• diversidade de habilidades fortalece equipes,

• respeito supera rivalidade,

• colaboração entre opostos gera resultados extraordinários.

 Lição corporativa:

Times de alta performance valorizam perfis diferentes — não tentam uniformizá-los.

6. “Defying Gravity”: Quando o profissional decide romper o sistema.

O momento icônico em que Elphaba decide seguir seu próprio caminho representa:

• o colaborador que não aceita mais injustiça,

• a decisão de romper com culturas tóxicas,

• a coragem de inovar apesar da resistência,

• a identidade que se fortalece diante da opressão.

É quando o profissional diz: “Não vou mais me curvar para caber em caixas que não fazem sentido.”

Isso nos ensina que:

Talentos autênticos preferem deixar a organização do que se trair internamente.

Empresas perdem suas “Elphabas” por não saber valorizar autenticidade.

7. Oz como organização: Cultura que premia conformidade e pune autenticidade.

A cidade de Oz:

• idolatra imagens,

• rejeita o diferente,

• pune perguntas,

• exige obediência,

• manipula fatos,

• controla percepções,

• valoriza aparência mais que essência.

Essa cultura reflete empresas que:

• vivem de política interna,

• promovem quem agrada,

• desestimulam pensamento crítico,

• criam favoritismos,

• não reconhecem talentos divergentes.

Ambientes que sufocam autenticidade produzem conformidade — não inovação.

✨ Conclusão: O que Wicked ensina ao ambiente corporativo?

O filme é uma metáfora poderosa sobre:

• injustiças organizacionais,

• distorções de narrativa,

• manipulação institucional,

• preconceito contra perfis não convencionais,

• liderança de fachada,

• rivalidade transformada em respeito,

• e a força da autenticidade.

    A grande mensagem corporativa é: Toda empresa tem sua “Elphaba” — alguém extraordinário que o sistema tenta rotular porque não consegue controlar.

    E toda organização precisa escolher se quer ser Oz ou quer ser um lugar onde pessoas autênticas possam voar.

A CASA DO PATRÃO: Mais um presente de Boninho para os amantes de Reality shows, voltado ao mundo corporativo.

    Se tem algo que eu tenho certeza no Brasil, é que os apaixonados por reality show não esperaria nada menos do que isso vindo de Boninho desde a sua saída da antiga emissora. É muito óbvio que o fãs de suas produções estavam esperando o que Boninho iria trazer de novidade no universo dos realitys e A CASA DO PATRÃO me dá tanta curiosidade que até o desejo de participar eu confesso que é algo que não sai da minha mente. Imagine um reality show inspirado no ambiente corporativo!!! Quem me conhece sabe que esse é meu mundo. É sobre isso que eu escrevo e vivo diariamente como Gestor Nacional de Qualidade em Logística. Mas eu não aguentei e chegar esse reality pra começar a pesquisar sobre ele, além disso, coloco nesse texto os meus pensamentos e desejos de como vai funcionar um reality show com o título A CASA DO PATRÃO. Então, convido-os para uma leitura onde falo de forma técnica o que puder encontrar em minhas pesquisas e o que desejo que aconteça nesse programa que tem o formato original do próprio Boninho: 

1. Alguns fatos importantes sobre o formato:

• O reality foi anunciado pela Record para estrear entre abril e julho de 2026;  

• É a primeira produção original de Boninho desde sua saída da antiga emissora;

• A estrutura prevista envolve três casas distintas: uma casa luxuosa para o “Patrão” e duas casas mais simples para os “empregados”;

• Há negociação para coprodução com a Disney+, o que indica uma estratégia multiplataforma;

• Boninho envolveu potenciais anunciantes já desde o anúncio, o que mostra um forte viés comercial e de engajamento publicitário.

2. Paralelo com o Ambiente Corporativo:

Aqui estão alguns paralelos fortes entre o formato do reality e dinâmicas de empresas:

a) Estrutura Hierárquica Explícita

• No reality, existe uma hierarquia clara: o “Patrão” (com privilégios e poder) e os “empregados” (com menos conforto). Isso reflete a estrutura típica de uma empresa, com níveis hierárquicos e desigualdade de poder;

• Essa divisão clara pode gerar lealdades, alianças ou ressentimentos — tal como em empresas onde alguns funcionários têm mais poder, recursos ou reconhecimento.

b) Competição e Desempenho

• Em confinamentos, os participantes muitas vezes competem por status, confortos e recompensas — parecido com profissionais lutando por promoções, bônus ou visibilidade.

• A pressão por “provas”, desempenho em tarefas ou desafios no reality pode simular metas corporativas, KPIs ou entregas, onde os participantes (funcionários) precisam provar seu valor.

c) Cultura Organizacional e Identidade

• A “Casa do Patrão” provoca uma cultura social de estratificação: os que estão na casa do patrão vs os que estão nas casas mais simples. Essa separação pode refletir uma cultura corporativa onde há “departamentos nobres” (ou elites) e áreas menos valorizadas.

• A cultura do reality pode gerar identidades dentro de grupos (“eu sou da casa dos empregados”, “eu sou do patrão”), o que lembra como em empresas grupos de equipes ou times se definem internamente.

d) Poder de Influência e Tomada de Decisões

• O “Patrão” possivelmente terá poder simbólico importante, talvez participando de decisões ou definindo privilégios — isso reflete líderes em empresas que decidem recursos, quem “mora” bem (metaforicamente) ou quem tem mais voz.

• A produção (Boninho/Record) age como “diretoria”: define regras, ambientes, regras de jogo e aloca recursos (quem vai pra casa luxuosa, por exemplo).

e) Comunicação e Visibilidade

• Assim como em empresas, onde comunicação interna (entre líderes e subordinados) é estratégica, no reality a comunicação entre patrão e empregados será central para a dinâmica.

• Além disso, há uma visibilidade constante — câmeras 24h, emoção pública — que pode ser comparada à pressão de prestar contas em corporações (relatórios, reuniões, entrega pública de resultados).

f) Imagem e Marca Pessoal

• Participantes que “moram na casa do patrão” podem ganhar destaque, status público, visibilidade — semelhante a executivos ou funcionários de alto desempenho que se tornam “embaixadores” da empresa.

• A reputação no reality pode influenciar contratos, futuras parcerias, patrocínios — assim como no ambiente corporativo a reputação profissional afeta ascensão, networking e oportunidades.

g) Engajamento de Stakeholders

• A presença de anunciantes desde cedo no reality mostra que há um forte engajamento de stakeholders: a produção não é apenas para entretenimento, mas também para monetização via patrocínios.

• Empresas também precisam equilibrar interesses: atender clientes, investidores, colaboradores — no reality, a “diretoria” (Boninho / Record) precisa pensar no público, nos anunciantes e na dinâmica dos participantes.

3. Riscos e Tensionamentos (como em empresas):

• Desigualdade social: A divisão entre patrão e empregado pode reforçar dinâmicas de poder que geram ressentimento ou conflito — similar ao que pode ocorrer em empresas com gestão autoritária ou estruturas muito hierarquizadas.

• Alienação de participantes: Os “empregados” podem se sentir marginalizados ou desvalorizados, o que pode levar a comportamentos de confronto ou desistência — algo análogo a uma equipe que se sente menosprezada pela liderança.

• Manipulação das regras: A produção pode usar a hierarquia para manipular votos, alianças ou provas, refletindo como líderes carismáticos ou poderosos em empresas podem influenciar fortemente o ambiente.

• Sustentabilidade do formato: Para a Record e Boninho, o sucesso depende não só da audiência, mas do engajamento de anunciantes e da repercussão digital — se houver falhas na execução, pode haver risco de imagem ou retorno financeiro, como em projetos corporativos mal planejados.

4. Lições Corporativas que Podemos Aprender com “A Casa do Patrão”:

1. Importância da Estrutura Justa

A divisão de poder deve ser gerida com cuidado para evitar conflitos e ressentimentos. Empresas podem usar esse insight para revisar como distribuem responsabilidades, benefícios e reconhecimento.

2. Valor do Engajamento Contínuo

No reality, participantes e produção precisam manter o público (stakeholders) engajado. Nas corporações, manter funcionários motivados e investidores ou parceiros interessados é igualmente crucial.

3. Comunicação Transparente é Estratégica

A dinâmica entre patrão e empregados, se mal comunicada, pode gerar mal-estar. No mundo corporativo, a comunicação entre líderes e equipes é vital para alinhamento e coesão.

4. Reputação é Ativo Real

Assim como participantes constroem marca pessoal dentro do programa, colaboradores constroem reputação. Essa reputação impacta oportunidades, influência e até alianças estratégicas.

5. Estratégia de Stakeholders

Um projeto bem-sucedido (seja um reality show ou uma empresa) considera todos os públicos: líderes, “subordinados”, investidores, clientes. Saber equilibrar interesses é chave para sustentabilidade.

5. Texto-Reflexão (Análise Profunda)

    “A Casa do Patrão” surge como uma proposta audaciosa de Boninho para colocar em evidência as dinâmicas de poder, privilégio e hierarquia social em um confinamento clássico de reality show. Ao separar os participantes em “patrão” e “empregados” e criar ambientes diferentes (uma casa luxuosa e duas mais modestas), o programa materializa uma estrutura que vai muito além do entretenimento: é um experimento social que nos convida a refletir sobre poder, desigualdade e mérito.

    No ambiente corporativo, há séculos convivemos com modelos semelhantes: executivos, gerentes, equipes de base; cargos que oferecem acesso a recursos, influência, visibilidade. O reality de Boninho funciona quase como uma metáfora para essas relações: quem está na “casa do patrão” representa os decisores, os beneficiados pela proximidade com o centro do poder; os “empregados” simbolizam trabalhadores que têm menos acesso aos privilégios, mas que dependem de suas ações, alianças e desempenho para conseguir subir ou ganhar reconhecimento.

    Além disso, a produção do reality tem que equilibrar vários interesses — dos participantes, do público, dos anunciantes — exatamente como uma empresa precisa conciliar as demandas internas (equipe) com a expectativa externa (clientes, investidores). A negociação com a Disney+ e o engajamento comercial desde o anúncio demonstram que, para Boninho e a Record, “A Casa do Patrão” não é apenas um jogo, mas também um produto corporativo, com KPIs de audiência, branding e monetização.

    As consequências dessa estrutura são duplas: por um lado, pode haver transformações positivas — os participantes mais estratégicos ou carismáticos podem ascender, negociar alianças, influenciar — de forma parecida com gestores que navegam bem no ambiente hierárquico de uma corporação. Por outro lado, o risco de exploração simbólica ou emocional está presente: a desigualdade de tratamento e espaço pode gerar ressentimento, sabotagem ou abandono, como ocorre em empresas onde a cultura é excessivamente hierárquica ou autoritária.

    Em conclusão, “A Casa do Patrão” pode servir como um espelho para refletirmos sobre nossas próprias organizações corporativas. Até que ponto distribuímos poder de forma justa? Como garantimos que todos os níveis sejam valorizados? Estamos construindo culturas onde a comunicação é aberta ou dominada pela força do “patrão”? E, acima de tudo, como equilibrar a busca por resultados (no caso do reality, audiência; para empresas, lucro e produtividade) com a criação de um ambiente humano saudável e sustentável? Ou seja, tenho a total confiança que Boninho vai arrasar mais uma vez. Que venha esse que tem tudo para ser o melhor Reality Show. 

O AUTO DA COMPADECIDA: Humor, Ética e Sobrevivência no Mundo Corporativo

    Clássico do cinema brasileiro, O Auto da Compadecida combina humor, crítica social e humanismo de forma brilhante. Apesar de ambientada no sertão nordestino, a obra traz metáforas poderosas sobre ética, liderança, relações de poder, sobrevivência profissional e cultura organizacional — temas que dialogam diretamente com o ambiente corporativo.

    A trajetória de João Grilo e Chicó revela dinâmicas que aparecem também nas empresas:  criatividade diante da escassez, hierarquias rígidas e líderes que variam entre o autoritarismo e a compaixão.

    A seguir, uma análise do filme lançado em 2000 inspirada na peça teatral Auto da compadecida de 1955 de Ariano Suassuna, dirigido por Guel Arraes , que também trás elementos de outras obras como O Santo e a Porca, Torturas de um coração e A pena e a Lei, do mesmo autor e que tem influência de Decamerão de Giovanni Bioccaccio, aplicada ao mundo corporativo.

________________ por Altivânio Azevedo

1. João Grilo: Criatividade como ferramenta de sobrevivência.

João Grilo é o símbolo do profissional que:

• enfrenta cenários adversos,

• não tem privilégios,

• conta apenas com sua inteligência,

• cria soluções improváveis,

• usa humor e esperteza para contornar problemas.

Ele representa o colaborador que:

• pensa fora da caixa,

• improvisa com poucos recursos,

• adapta-se rapidamente,

• resolve problemas que ninguém mais quer encarar.

O que podemos aprender com João Grilo?

Em ambientes desafiadores, criatividade vale mais do que posição hierárquica.

Muitas empresas sobrevivem graças aos “Joões Grilos” que encontram soluções onde ninguém mais vê.

O jeitinho como resposta à escassez e humor como ferramenta organizacional.

O “jeitinho” de João Grilo não é sobre falta de ética, mas sobre:

• escassez de recursos,

• desigualdade de oportunidades,

• necessidade de adaptação.

Nas empresas, isso aparece quando:

• processos são burocráticos demais,

• recursos são limitados,

• decisões são centralizadas,

• talentos precisam improvisar para entregar resultados.

Improvisação aparece onde falta estrutura.

João Grilo mostra como humor é também ferramenta estratégica de sobrevivência emocional.

2. Chicó: O profissional que foge do risco, mas agrega pela visão.

Chicó sempre diz: “Não sei, só sei que foi assim.”

Ele simboliza o colaborador:

• avesso ao risco,

• que prefere segurança,

• mas observa a realidade com sensibilidade,

• e contribui com histórias e perspectivas.

Chicó representa profissionais que não são líderes natos, mas compõem times com:

• leveza,

• visão narrativa,

• observação,

• apoio emocional.

Chicó nos ensina que:

Nem todo talento é protagonista e isso não diminui seu valor.

3. O Padeiro, o Bispo, o Padre e o Major: As hierarquias e o jogo de poder.

A obra apresenta figuras que exercem poder baseado em:

• posição,

• tradição,

• autoridade institucional,

• influência social.

No mundo corporativo, esses personagens representam:

• gestores autoritários,

• líderes que usam o cargo para impor medo,

• estruturas hierárquicas rígidas,

• decisões baseadas em favoritismo, não em mérito.

Esses líderes frequentemente:

• ignoram talentos,

• não escutam sua equipe,

• tomam decisões precipitadas,

• criam ambientes inseguros.

Lição corporativa:

Hierarquia não garante respeito. O que sustenta liderança é ética, transparência e coerência.

4. A Compadecida: O símbolo da liderança humanizada.

A aparição da Compadecida representa:

• empatia,

• compaixão,

• justiça equilibrada,

• sensibilidade humana,

• liderança que considera contexto e intenção.

No mundo corporativo, ela simboliza líderes que:

• escutam antes de julgar,

• entendem fragilidades,

• valorizam a individualidade,

• equilibram regras com humanidade,

• agem pensando no bem coletivo.

Esse jeito abençoado de ser, nos mostra que:

Liderança humanizada não é fraqueza — é inteligência emocional.

Pessoas são mais produtivas quando se sentem compreendidas.

5. O julgamento final: Avaliação de desempenho com humanidade.

Na cena do julgamento, cada personagem é avaliado por:

• ações,

• intenções,

• contexto,

• circunstâncias.

Isso reflete o que organizações modernas têm buscado:

• avaliações mais completas,

• menos punitivas,

• menos baseadas em um único erro,

• mais voltadas à jornada e ao desenvolvimento.

A grande lição dessa cena é:

Avaliar pessoas exige equilíbrio entre justiça e empatia. Ambientes que só punem não aprendem, apenas provocam medo.

Conclusão: O que O Auto da Compadecida ensina ao ambiente corporativo?

A obra é uma metáfora profunda sobre:

• injustiças presentes nas estruturas rígidas,

• poder baseado em status e não em mérito,

• desigualdade de oportunidades,

• inteligência prática como ferramenta de sobrevivência,

• liderança humanizada,

• e a força transformadora da empatia.

A grande mensagem corporativa é: Empresas saudáveis equilibram regras com humanidade, liderança com propósito e poder com ética.

Assim como no filme, equipes prosperam quando:

• líderes escutam,

• talentos são reconhecidos,

• humor é valorizado,

• estratégia é criativa,

• e a compaixão orienta decisões.

No fim, O Auto da Compadecida mostra que toda organização precisa de mais João Grilos, mais Chicós e, sobretudo, mais Compadecidas.

🎈 IT – O FILME: Uma análise sobre Medo, Cultura e Comportamento no Ambiente Corporativo

    Embora seja conhecido como um dos filmes de terror mais emblemáticos do cinema moderno, IT, no fundo, uma metáfora poderosa sobre como o medo, quando ignorado ou reprimido, pode paralisar pessoas, dominar ambientes e comprometer resultados.

    O palhaço Pennywise representa muito mais do que um monstro: ele simboliza ameaças psicológicas, inseguranças, traumas e medos coletivos — elementos presentes em muitas organizações.

    Assim como os personagens do filme, profissionais e equipes corporativas também lidam com desafios invisíveis, estruturas opressoras, silêncios perigosos e problemas que crescem quando não são enfrentados.

A seguir, uma análise aplicada de IT ao mundo corporativo.

________________ por Altivânio Azevedo

1. Pennywise: A personificação dos medos corporativos

No filme, Pennywise assume a forma dos maiores medos de cada criança.

Nas empresas, os “Pennywises organizacionais” aparecem como:

• medo de errar,

• medo de decepcionar líderes,

• medo de ser demitido,

• medo de não ser bom o suficiente,

• medo de conflitos,

• medo de pedir ajuda.

Assim como no filme, esses medos:

• crescem quando são ocultados,

• se fortalecem no silêncio,

• drenam energia emocional,

• impedem inovação e criatividade.

O que podemos aprender com isso?

    Empresas que cultivam medo como ferramenta de gestão criam ambientes paralisados, improdutivos e emocionalmente exaustivos.

2. Derry: A cidade que ignora seus problemas

A cidade de Derry parece “normal”, mas convive com uma ameaça silenciosa que todos preferem ignorar. Problemas desaparecem sem explicação, crianças somem e… ninguém fala sobre isso.

Isso representa ambientes organizacionais onde:

• conflitos são varridos para debaixo do tapete,

• comportamentos tóxicos são normalizados,

• líderes abusivos são protegidos,

• dados e riscos são escondidos,

• “não falar” parece mais seguro do que enfrentar.

Lição corporativa:

Organizações adoecem quando evitam conversas difíceis.

Transparência é sempre a primeira defesa contra crises.

3. O Clube dos Perdedores: Colaboração autêntica e união contra a adversidade

    O grupo de crianças — The Losers Club — é um dos melhores exemplos de equipes de alta performance, porque reúne:

• diversidade de perfis,

• confiança mútua,

• comunicação aberta,

• vulnerabilidade compartilhada,

• coragem coletiva.

Cada personagem contribui à sua maneira: inteligência, coragem, humor, estratégia, observação.

Ninguém vence sozinho, assim como em times corporativos.

O que isso nos ensina?

Equipes fortes enfrentam seus medos juntas.

O trabalho colaborativo é mais poderoso do que qualquer ameaça externa.

4. Liderança distribuída: o papel de Bill e a força do propósito

Bill, mesmo sendo jovem e inseguro, lidera o grupo não por imposição, mas porque:

• tem propósito claro,

• inspira coragem,

• coloca o time à frente do ego,

• confia nos outros,

• comunica com vulnerabilidade,

• não promete certezas, mas mostra caminho.

Esse é o modelo moderno de liderança:

• horizontal,

• empática,

• colaborativa,

• conectada ao propósito.

O que Bill trás pra gente é: A liderança mais eficaz não nasce do poder formal, mas da confiança que inspira.

Nesse momento, tenho que escrever sobre algo muito sério:

5. O poder do medo coletivo: quando a cultura alimenta o monstro

Pennywise só se fortalece porque as pessoas têm medo — e escondem esse medo.

Da mesma forma, culturas organizacionais negativas se alimentam de:

• fofocas,

• competição tóxica,

• silêncio,

• insegurança,

• falta de transparência,

• falta de acolhimento.

Quanto mais medo existe, mais o “monstro” interno da empresa cresce.

Mas, não vamos alimentar esse medo. Nosso papel é encará-lo de frente com coragem. Por isso tenho que concluir com um ponto-chave:

6. O enfrentamento: medo perde força quando é encarado

A virada no filme acontece quando o grupo finalmente encara Pennywise sem fugir.

O monstro perde força quando não causa mais pânico.

Essa é uma metáfora clara sobre:

• conversas difíceis,

• conflitos internos,

• erros assumidos,

• pedidos de ajuda,

• mudanças necessárias.

O medo diminui quando é nomeado.

Problemas diminuem quando são enfrentados.

 Lição corporativa:

Maturidade profissional é a capacidade de lidar com desafios de frente — e não fingir que eles não existem.

Ciclos só são quebrados quando consciências são despertas — e ações concretas são tomadas.

🎈 Conclusão: O que IT ensina ao ambiente corporativo?

    O filme, apesar do terror explícito, entrega mensagens profundas sobre comportamento humano e cultura organizacional:

• O medo só cresce quando é silenciado.

• Conflitos evitados se tornam ameaças maiores.

• Equipes colaborativas vencem desafios impossíveis.

• Liderança baseada em propósito transforma grupos comuns em times extraordinários.

• Ambientes tóxicos consomem energia, criatividade e saúde mental.

• Problemas retornam quando não são tratados em sua raiz.

Em última análise, IT – A Coisa nos lembra que:  O maior monstro de uma empresa nunca está do lado de fora — ele surge das sombras que o próprio ambiente permite existir. E, assim como no filme, a solução está na coragem, na união e na cultura que escolhemos construir todos os dias.

Enquanto aguardamos o DIABO VESTE PRADA 2, vamos revisitar lições poderosas do primeiro filme para o Mundo Corporativo.

    Embora O Diabo Veste Prada pareça, à primeira vista, uma comédia leve, ele entrega um retrato profundo das dinâmicas de poder e das expectativas que moldam o ambiente de trabalho moderno. O longa se tornou um clássico justamente por condensar, em suas cenas, muitos dos dilemas que profissionais enfrentam diariamente — de relacionamentos com lideranças exigentes a limites entre vida pessoal e carreira.

    Este artigo propõe uma análise aplicada, trazendo reflexões do filme para o contexto corporativo contemporâneo.

_______________ por Altivânio Azevedo

1. Cultura Organizacional: A força das normas invisíveis

    A revista Runway é praticamente uma personagem do filme. A atmosfera rígida, a pressão constante por excelência e o culto à imagem compõem uma cultura organizacional altamente intensa, onde erros não têm espaço, horários são flexíveis apenas para mais horas e a lealdade é um valor absoluto.

No mundo real, empresas com culturas fortes tendem a ter:

• padrões elevados de entrega;

• competitividade interna;

• pouca tolerância para falhas;

• rituais e códigos quase “não-ditos”.

    A lição aqui é clara: toda empresa forma comportamentos a partir da cultura que cria ou tolera.

   Ambientes ultraexigentes podem gerar resultados brilhantes, mas também desgastar pessoas talentosas ao longo do tempo.

2. Miranda Priestly: a liderança que inspira e assusta

    Miranda é sofisticada, visionária e extremamente competente. Ela tem um olhar que antecipa tendências e guia uma indústria inteira. Porém, seu estilo de liderança é marcado pelo medo, pela distância emocional e pela alta exigência. Não há feedback positivo, acolhimento ou espaço para vulnerabilidade.

    É o clássico modelo da liderança que entrega, mas não engaja.

    No ambiente corporativo atual, há uma transição importante acontecendo: sai o líder autoritário, entra o líder humanizado.

  Mas muitos profissionais ainda convivem com “Mirandas” que usam a pressão como principal ferramenta de gestão.

    A pergunta que fica é: até que ponto resultados justificam o impacto no clima organizacional?

3. Andy Sachs: adaptação, resiliência e aprendizado rápido

    Andy chega à Runway sem conhecimento de moda, mas com bagagem intelectual sólida. No entanto, sua trajetória evidencia algo que vai além do domínio técnico: a capacidade de aprender, adaptar e interpretar o ambiente.

Ao evoluir no trabalho, ela demonstra:

• leitura de contexto;

• capacidade de antecipar demandas;

• comunicação assertiva sob pressão;

• flexibilidade diante de desafios inesperados.

No mundo corporativo, profissionais que aprendem rápido são extremamente valiosos.

Competência pode ser treinada.

Mentalidade e postura, não.

4. A linha tênue entre dedicação e desgaste

    O filme aborda um tema universal: o conflito entre vida pessoal e profissional. Com as demandas crescentes, Andy se afasta de amigos, perde relacionamentos e, sobretudo, perde sua identidade.

    Esse arco narrativo aponta para algo presente nas empresas atuais: o risco do burnout em ambientes de alta performance.

    Longas jornadas, medo de falhar e constante vigilância podem minar a saúde emocional dos profissionais e afetar diretamente os resultados a longo prazo.

A grande reflexão é: O sucesso vale a pena quando custa aquilo que somos?

5. Relações corporativas: colaboração, competição e mentoria

    Nigel atua como mentor informal, ensinando Andy a navegar pelos códigos invisíveis da Runway. Seu papel mostra como o apoio interno acelera a evolução de novos profissionais.

Por outro lado, a rivalidade com Emily revela como ambientes competitivos podem gerar:

• ansiedade;

• individualismo;

• perda de visão coletiva;

• desgaste emocional.

A mensagem é simples: empresas que promovem colaboração retêm talentos.

Competição extrema fragiliza vínculos e destrói confiança.

6. Propósito e valores: a decisão final

    O momento em que Andy deixa a Runway representa algo essencial na vida corporativa: a necessidade de alinhar carreira com valores pessoais. Não basta ter prestígio, sucesso ou reconhecimento externo se o caminho percorrido exige abandonar convicções importantes.

    Essa é uma reflexão cada vez mais presente entre profissionais, especialmente em tempos de discussão sobre propósito, saúde mental e bem-estar no trabalho.

Conclusão

    O Diabo Veste Prada permanece atual porque retrata, com sutileza e ironia, dilemas que atravessam a vida de milhares de profissionais:

• líderes brilhantes, porém duros;

• culturas organizacionais intensas;

• equilíbrio entre ambição e identidade;

• desafios da adaptação;

• relações de poder;

• fronteiras entre vida pessoal e profissional.

    Ao revisitar essa história sob a lente corporativa, compreendemos que crescer na carreira envolve coragem, autoconhecimento e, sobretudo, a habilidade de reconhecer quando um ambiente nos impulsiona e quando começa a nos consumir.

FEIRA EMPREGA TRANSPORTE SEST SENAT: Conectando Profissionais, Empresas e Oportunidades.

    Hoje tive a oportunidade de participar da feira Emprega Transporte, promovida pelo SESC SENAT, e essa experiência foi não apenas produtiva, mas também inspiradora. O evento reuniu empresas, instituições e profissionais do setor de transportes em um ambiente dinâmico, voltado à geração de oportunidades de emprego e ao fortalecimento das conexões profissionais.

   

    Durante a feira, pude receber diversos currículos de profissionais da área de transportes, especialmente motoristas, que demonstraram entusiasmo, dedicação e o desejo de ingressar ou se recolocar no mercado de trabalho. Foi possível perceber o quanto o setor é composto por pessoas qualificadas e comprometidas, que buscam contribuir com seu conhecimento e experiência para o crescimento das empresas e para o bom funcionamento da logística e da mobilidade em nossa região.

    

    Mais do que um espaço de recrutamento, o Emprega Transporte se revelou um importante ponto de encontro para o networking. As conversas, as trocas de experiências e os contatos estabelecidos mostraram como o diálogo entre empregadores, profissionais e instituições de ensino e capacitação é essencial para o desenvolvimento do setor. É nesse tipo de ambiente que nascem parcerias estratégicas, novos projetos e oportunidades futuras — tanto para quem busca uma vaga quanto para quem procura talentos que realmente façam a diferença.

    Participar desse evento também me fez refletir sobre a importância social e econômica de iniciativas como essa. Em um momento em que o mercado de trabalho passa por constantes transformações, ações que promovem o encontro entre empresas e profissionais têm um papel fundamental. Elas encurtam distâncias, facilitam o acesso ao emprego e fortalecem o setor de transportes, que é um dos pilares da economia e da mobilidade urbana.

    O Emprega Transportes é um exemplo concreto de como o trabalho conjunto entre entidades, empresas e trabalhadores pode gerar impactos positivos e duradouros. Mais do que vagas e currículos, ele representa esperança, valorização profissional e construção de redes de apoio e cooperação.

     Sair da feira com novas conexões, boas conversas e a sensação de ter contribuído para um espaço de crescimento coletivo foi extremamente gratificante. Eventos como esse mostram que, quando há engajamento, colaboração e propósito, é possível transformar desafios em oportunidades reais e impulsionar o desenvolvimento humano e profissional dentro do setor de transportes.

Ensinamentos do Mundo de Ziraldo para o ambiente corporativo.

    Ontem eu visitei uma exposição sobre o Menino Maluquinho, e saí de lá com a cabeça cheia de panelas imaginárias, faíscas de ideias e aquela sensação de que a vida fica mais clara quando a gente a enxerga com um pouco de traquinagem criativa. Ziraldo sempre teve esse poder. Ele pinta a infância como um laboratório onde tudo vira descoberta e todo mundo pode ser um fenômeno, basta acreditar no próprio brilho.

    Enquanto eu caminhava pela mostra, fiquei pensando em como isso bate direto na vida adulta e, especialmente, na vida dentro das empresas. A gente cresce, ganha crachá, recebe metas e planilhas, mas muitas vezes perde aquele gás de experimentar, de tentar o novo sem medo, de errar com coragem e de rir depois. Parece que a autoestima profissional vai se escondendo atrás de cargos e relatórios.

    Só que Ziraldo me fez refletir. Ele me lembrou que o Menino Maluquinho era um sucesso não porque era perfeito, mas porque era inteiro. Ele era do tipo que chegava com a alma acesa, acreditava no que podia se tornar e transformava a própria energia em combustível para os outros. No fim, isso é ser um fenômeno no trabalho. Não é ser o funcionário que nunca falha, e sim o que sabe que pode aprender, melhorar e inspirar.

    Vi que muitas empresas falam de motivação como se fosse um brinde ou um slide bonito. Mas motivação de verdade nasce quando cada pessoa sente que tem valor. Quando a equipe entende que autoestima não é vaidade, e sim alicerce. Um time que acredita em si trabalha com mais leveza, cria com mais ousadia e resolve problemas como quem monta uma pipa no vento: confiando que o fio segura, mas deixando a ideia subir.

    Saí da exposição com uma vontade quieta de carregar esse espírito comigo. Quero ser mais curioso e ainda mais inteiro no que faço. Quero lembrar que, mesmo adulto, posso ter minhas loucurazinhas poéticas, minhas "inventações" e minha coragem de dizer: eu posso ser melhor hoje. No fundo, Ziraldo só reforçou o que eu já sabia, mas esquecia no meio dos e-mails. Dentro de cada empresa, existem profissionais que pode ser fenômenos no que fazem. Basta que se permitam. Basta que acreditem no próprio brilho.

Formação Profissional e a Importância da Educação Técnica e Profissionalizante

     Acredito que a formação profissional é um dos passos mais importantes para o crescimento de qualquer pessoa no mercado de trabalho. Em um mundo que muda tão rápido, com novas tecnologias e formas de trabalhar surgindo o tempo todo, estar preparado faz toda a diferença. A educação técnica e profissionalizante é um caminho essencial para quem busca se destacar, crescer na carreira e se sentir mais confiante no que faz.